L’entreprise est au cœur d’une révolution multiple : digitale, industrielle et sociétale. Pour s’y adapter et anticiper les mutations à venir, le rôle du DRH évolue. En effet, 88 % des DRH et RRH considèrent que leur périmètre s’est enrichi depuis trois ans et que leur fonction est devenue plus stratégique (76%). Proche de la vision de Dave Ulrich, le DRH est-il en train de se positionner en « HR from the outside-in » : à savoir un visionnaire qui anticipe les mouvements externes et actionne les grandes transformations internes ?
2020 pourrait confirmer ce tournant car la fonction RH est face à 4 enjeux RH majeurs : la digitalisation, la rétention des ressources en pleine guerre des talents, l’employabilité à l’heure de l’obsolescence des compétences et le désenchantement du travail. Décryptage et réflexion sur le nouveau périmètre du DRH en étudiant les problématiques RH du moment.
Enjeu RH n°1 : la digitalisation, le DRH augmenté… libéré
La digitalisation d’un certain nombre de tâches est une attente forte de la part des équipes RH. Spécifiquement pour adresser trois points stratégiques :
- La garantie de la conformité juridique est la principale difficulté rencontrée pour plus de 50% des RRH ! Le cadre juridique évoluant sans cesse, elle est devenue une source de stress majeure.
- Un meilleur pilotage des données RH afin de mieux accompagner les salariés : 41% des DRH possèdent des informations incomplètes sur les ressources internes. Des outils tels que le Core RH facilitent aujourd’hui le suivi et donnent une vision précise des effectifs et de l’organisation.
- La possibilité de jouer un rôle plus “humain” : si 78% des DRH ont choisi leur métier pour sa dimension humaine, 72% se sentent aujourd’hui enfermés par les obligations administratives.
Bonne nouvelle, les DRH voient dans le digital l’opportunité de s’extraire d’un périmètre souvent trop “admin” afin de se rapprocher de leur vocation source : accompagner le capital humain. 62% d’entre eux estiment que la performance de la fonction RH est améliorée grâce aux outils digitaux RH ! Deux axes, à la fois stratégique et opérationnel, se dessinent alors pour le DRH :
- Devenir un acteur du changement : en référence au modèle circulaire d’Ulrich de 2012, le DRH 2020 capte les signaux socio-économiques et impulse, en conséquence, les transformations internes adéquates.
- Jouer un rôle de “business partner” : en soutien aux managers et investi sur le terrain, il accompagne les enjeux business et met en place des dispositifs managériaux innovants.
Enjeu RH n°2 : la rétention des talents, le DRH, pilote de l'expérience collaborateur
Le recrutement est évidemment un sujet crucial aujourd’hui mais la rétention l’est tout autant alors que 70% des Millennials n’envisagent pas de rester dans la même entreprise plus de 5 ans. Il est urgent de bâtir une nouvelle stratégie de fidélisation afin de capitaliser sur les compétences internes. Quels leviers activer ?
Un des challenges clé pour 2020 est d’impulser une nouvelle expérience collaborateur plus personnalisée et en phase avec les attentes actuelles des salariés. Celle-ci se décline en 4 piliers :
- Une gestion administrative plus fluide : 43% des décideurs RH souhaitent développer l’expérience collaborateur en s’appuyant sur le numérique. En effet, concernant leurs demandes administratives (gestion des congés, RTT, formation, mobilité…), les collaborateurs attendent la même expérience que celle qu’ils vivent en tant que client ou consommateur. Les solutions ? Chatbot RH, applications, portail RH…
- Des parcours personnalisés : programme de formation, gestion de la mobilité et des entretiens… l’individualisation des dispositifs professionnels est critique dans la rétention des talents car l’absence de possibilités d’évolution reste la première motivation des départs. Des logiciels tels que Foederis permet de centraliser la gestion des objectifs individuels, le pilotage des besoins de formation et la mise en place de plans de développement des compétences adaptés à chaque salarié.
- Des outils de travail adaptés : saviez-vous qu’il est trois fois plus probable qu’un salarié rejoigne une organisation qui lui met à disposition les outils nécessaires pour effectuer sa mission ? Pierre angulaire de l’expérience collaborateur : le matériel (PC, planning, outils collaboratifs…) !
- Un environnement de travail inspirant : pour 74% des Français, la qualité de vie au travail est essentielle à leur efficacité. Particulièrement, le lieu de travail. Alors, repensez vos espaces : locaux, mobilier, lieux de convivialité…
Problématique RH n°3 : l’employabilité, le DRH visionnaire, architecte de l’entreprise de demain
La question du développement des compétences, à la fois techniques et comportementales, est devenue le sujet central pour préparer l’entreprise de demain. Trois raisons à ce tournant :
- Faire face à l’obsolescence accélérée des compétences : aujourd’hui, une compétence technique ne dure que 2 ans en moyenne (versus 30 ans il y a 15 ans) et l’on se rapproche peu à peu des 12 mois.
- S’adapter à un marché du travail de plus en plus instable : les dirigeants d’entreprise sont 6 fois plus pessimistes que l’an dernier quant aux perspectives de croissance. Face à ce pilotage à vue, les recruteurs ont de plus en plus recours à des contrats courts.
- Anticiper de nouveaux métiers… inconnus : près d’un tiers des activités pourraient être remplacées en 2030 obligeant entre 75 à 375 millions de travailleurs à changer d’activité.
Pour accompagner la mutation des métiers, les entreprises doivent se doter d’une approche prospective des compétences présentes et celles à acquérir ou à développer. Pour cela, le DRH doit proposer une politique RH visionnaire s’appuyant sur une solide GPEC agile ou un “strategic workforce planning”. La solution Foederis permet de faciliter sa mise en place en prenant en compte différents paramètres : référentiel de compétences, pilotage individuel des carrières et management collectif des compétences, gestion des métiers, des postes et des activités (cartographie des emplois de l’organisation, classification…).
Enjeu RH n°4 : la crise du travail, le DRH, chef d’orchestre de l’innovation RH
Démotivation, désengagement, absentéisme, présentéisme… Les maux du travail sont nombreux et dénotent une crise de notre rapport à l’emploi à plusieurs égards :
- La valeur travail a changé : si le travail demeure toujours un marqueur social fort en France (rémunération, de statut…), il n’est plus le point central en terme d’identité. Surtout quand moins de 15% du temps d’une vie est consacré au travail.
- La jeunesse boude la notion de carrière et le salariat classique : 93% des millenials ne veulent plus d’un bureau classique et 60% souhaitent de nouvelles formes de salariat.
- La quête de (plus) de sens : 18% des Français ont le sentiment d’occuper un « bullshit job ».
Comment réenchanter le travail en 2020 ? Encore une fois, le DRH a un vrai rôle à jouer ! En prenant en compte ces tendances sociétales, il peut créer un véritable lab’ RH interne et impulser des innovations RH :
- La flexibilité du travail : sans basculer dans un modèle “100% remote”, proposer l’option télétravail est un incontournable en 2020. Pour rappel : 53 % des jeunes diplômés jugent important de favoriser la flexibilité des horaires.
- L’Intrapreneuriat : proposer des projets d’entrepreneuriat interne est une solution de plus en plus expérimentée afin de favoriser la liberté d’entreprendre, d’autonomie et la créativité.
- L’innovation managériale : une des modalités les plus plébiscitées est le “shadow cabinet”. À savoir la mise en place d’une instance interne, souvent composée de jeunes de moins de 35 ans, qui a pour mission de porter un regard critique sur les décisions stratégiques de l’entreprise.
